La loi Handicap

Que dit la 'loi handicap' ?

Qu'est-ce que le handicap ?

Trente ans après la première grande loi sur le handicap (1975) et vingt ans après la loi de 1987, introduisant le principe de l’obligation d’emploi des personnes handicapées, la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes » instaure définitivement, en France, le droit des personnes à participer pleinement à la vie sociale et citoyenneté.


Pour les entreprises, ce long texte présente quatre innovations majeures :


le renforcement de l’obligation d’emploi : pour les entreprises de plus de 20 salariés, le taux d’emploi de 6%, instauré en 1987, est maintenu, mais le montant de la contribution financière à l’AGEFIPH est augmenté, le principe de la non-discrimination à l’embauche, l’obligation d’établir un accord pour l’insertion des personnes handicapées, le principe de la compensation de l’handicap.


La loi supprime les anciennes catégories de handicaps établies par la COTOREP. En revanche, elle introduit la notion de « lourdeur du handicap ». Celle-ci est évaluée par rapport à la situation de travail de la personne et doit faire l’objet d’une demande de reconnaissance auprès de la DDTEFP.


Les droits du salarié « travailleur handicapé » sont renforcés dans un but d’égalité et de non discrimination.


L’une des grandes nouveautés de cette loi, est l’extension aux recruteurs publics (administrations) de l’obligation d’employer au moins 6% de travailleurs handicapés, comme c’est le cas dans les entreprises de plus de 20 salariés depuis 1987. Cette disposition réglementaire se double d’un renforcement des sanctions vis-à-vis des employeurs qui ne jouent pas le jeu.


Pour répondre à l’obligation d’emploi, les entreprises peuvent passer avec le secteur adapté des marchés de fournitures, sous-traitance, des prestations de services ou de la mise à disposition de personnel. Ces contrats se traduisent en nombre « d’unités valorisables au titre de la sous-traitance » dans la limite de 50 % de l’obligation d’emploi. De nombreuses grandes entreprises ont, depuis la loi « handicap », réservé des secteurs d’activité entiers de sous-traitance ou de fournitures.


La priorité est donnée au milieu ordinaire. Et c’est en cela que les Entreprises Adaptées sont désormais considérées comme appartenant au milieu ordinaire (seuls les E.S.A.T restent dans le milieu protégé) car ces entreprises se doivent aussi d’insérer le travailleur handicapé et de répondre aux lois du marché.

Le Handicap reste aujourd’hui encore une notion très subjective, souvent mal utilisée et presque toujours connotée de façon négative. Or la notion de handicap recouvre une très grande diversité de situation.


Ainsi, selon la loi du 11 février 2005, le handicap se définit par « toute limitation d’activités ou de restrictions de participation à la vie en société, subie dans son environnement par une personne, en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».


6 grandes familles de handicap sont établies, à savoir :


Le handicap moteur : 8 millions de personnes souffrent de ce trouble dont 600 000 sont para-tétra ou hémiplégiques,
Le handicap visuel : 150 000 personnes sont malvoyantes dont 60 000 aveugles,
Le handicap auditif : 6 millions de personnes sont sourdes ou malentendantes, dont 100 000 utilisent le langage gestuel,
Le handicap psychique : trouble pouvant se traduire par de simples comportements déroutants pour les autres,
La déficience intellectuelle : elle induit une difficulté à comprendre et une limitation de rapidité des fonctions mentales,
Les maladies invalidantes : elles sont induites par toutes les maladies respiratoires, digestives, parasitaires, infectieuses.
   85% des déficiences sont acquises après 15 ans.


Qu’est ce qu’un travailleur handicapé ?


Le fait de souffrir de déficiences n’entraîne pas forcément une situation de handicap dans le travail et donc une reconnaissance officielle du handicap. La loi considère comme travailleur handicapé « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par une insuffisante ou d’une diminution de ses capacités physiques ».


Ce qui induit en matière d’emploi, une relativité de la notion de handicap : dans certaines professions, telle affection ou déficience constituera un handicap (par exemple un jardinier allergique aux produits d’épandage ou un chauffeur de taxi daltonien...), tandis qu’elle restera sans incidence dans une autre activité.


L’obtention de la Reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé (ROTH) doit faire l’objet d’une démarche individuelle de la personne concernée auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). La demande est alors étudiée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) qui remplace depuis 2006 l’ancienne COTOREP.


Sur 4.9 millions de personnes recensées par l’INSEE, indiquant une limitation de leur capacité de travail, seulement 1.3 millions bénéficient actuellement du statut de travailleur handicapé, octroyé également par les régimes de protection sociale.


Principale innovation de la loi « handicap » du 11 février 2005 : tout handicap peut être compensé.


Le législateur a considéré que le handicap induit une inégalité de fait pour la personne handicapée, notamment face à l’emploi.


Au nom de l’égalité des chances, il appartient donc à la collectivité de lui apporter les moyens de compenser son handicap, en l’accompagnant dans ses démarches de recherche d’emploi, en l’aidant à se former.


Compenser le handicap constitue un des objectifs de l’Agefiph et c’est grâce aux pénalités versées par les entreprises de plus de 20 salariés qu’elle finance ces actions.


Comme nous verrons plus tard, travailler avec les Entreprises Adaptées vous permet non seulement de baisser votre contribution, mais aussi et surtout de contribuer à l’insertion des personnes handicapées, puisque nous aussi nous sommes les acteurs principaux de l’insertion de part nos objectifs mais aussi notre fonctionnement.


La sanction : la contribution AGEPHIP


Depuis le 1er janvier 2006, le plafond de la contribution à l’Agefiph a été réévalué pour les entreprises n’atteignant pas le quota de 6% de salariés handicapés. Pour chaque personne handicapée manquante, la contribution s’élève désormais à :


Pour une entreprise de 20 à 199 salariés : 400 fois le SMIC horaire contre 300 auparavant,
Pour une entreprise de 200 à 749 salariés : 500 fois le SMIC horaire contre 400 auparavant,
Pour une entreprise de 750 et plus : 600 fois le SMIC horaire contre 500 auparavant.


Les entreprises qui n’auront engagé aucune action en faveur de l’emploi des handicapés dans un délai de 3 ans, verront leur contribution atteindre 1500 fois le SMIC, soit le triple de celle qui existait avant la loi.


Par exemple : une PME de 60 salariés sans aucun salarié handicapé et ne pouvant valoriser aucune action, d’ici fin 2008, verra sa contribution financière passer de 9 924 € à 37 251 € en 2010 (base SMIC horaire : 8.27 €).


Dans l’expression « valoriser aucune action », il faut comprendre n’avoir occupé aucun bénéficiaire de l’obligation d’emploi, n’a conclu aucun contrat de sous-traitance avec les Entreprises Adaptées ou les ESAT...


Concernant le calcul des effectifs de l’entreprise et le nombre d’emploi de personnes handicapées, des modifications sont à noter :


D’une part, jusqu’à présent, la loi permettait d’exclure certaines catégories d’emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières. A compter de 2006, cette possibilité est exclue.


D’autre part, la personne handicapée compte pour une unité si elle à été présente au moins six mois au cours des douze derniers. Et toutes personnes handicapées, sous contrat de travail temporaire ou mises à disposition par une entreprise extérieure, sont prises en compte au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise au cours des douze mois précédents.


Comment répondre à l’obligation ?


Dans la palette des actions possibles, vous pouvez recruter, préserver l’emploi des salariés atteints de handicap, accueillir des stagiaires, passer des contrats de sous-traitance avec un établissement du secteur adapté ou protégé.


En résumé


Comme toutes les activités, le secteur protégé est confronté à des mutations. La nouvelle loi sur le handicap de février 2005, qui transforme les CAT en ESAT et les Ateliers Protégés en Entreprises Adaptées, représente beaucoup plus qu’un changement sémantique, juridique et organisationnel. Elle introduit également de forts impacts sur les relations économiques entre le secteur protégé et les entreprises.


Les obligations d’emploi ou de sous-traitance qui sont désormais fixées aux entreprises s’intègrent dans un mouvement d’ordre sociétal qui est celui de la responsabilité sociale et environnementale des entreprises.

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